A produtividade de cada empresa depende de uma fórmula de eficácia que, apoiada numa abordagem personalizada, emprega estratégias e métodos de trabalho alinhados com os estilos cognitivos e a dotação de meios e esforços devidamente adaptados às suas forças, prioridades e fraquezas.

Fazer mais com menos, é a essência da produtividade no trabalho, colocando como desafio a entrega de mais, usando menor quantidade de recursos, considerando os níveis de qualidade desejados.

Falo de conciliação estratégica, entre quantidade e qualidade, tendo em conta o posicionamento da empresa e a sua oferta de valor.

Tão ou mais importante que os meios materiais é a capacidade de dotar as empresas de meios humanos com capacidade e discernimento, para em cada momento dar a resposta certa de acordo com objectivos pré-estabelecidos.

Não falo de autómatos, mas sim de inteligência cognitiva e emocional orientada.

Considerando que as empresas são feitas com pessoas e que cada pessoa é um caso, irei reflectir, sobre o peso das competências humanas sobre a produtividade.

O primeiro passo para personalizar a produtividade, consiste em identificar o estilo de desempenho de cada colaborador, ajustando-o às necessidades da empresa, garantindo desta forma a sintonia entre as inclina ções, forças e ferramentas preferidas deste, com a estrutura operativa da empresa.

É com base nesta procura de poderes pessoais que se compatibilizam e geram as energias necessárias ao adequado desempenho global, aquilo a que chamamos de produtividade global.

Segundo Carson Tate, coach e escritora, existem quatro grupos de produtividade pessoal, cada um dos quais podendo produzir melhor de uma maneira diferente:

¦ Prioritário - utiliza um pensamento lógico, analítico, baseado em factos, é crítico e muito realista. Para aumentar a sua eficiência, gere adequadamente o seu tempo, planeando com precisão. Está enfocado em metas para a concretização dos seus objectivos. É muito sintético na escrita. Têm algumas vezes uma tendência controladora e rígida, sendo muito isolacionistas e competitivos. É útil para a equipa, na aná- lise de dados, crítica e resolu- ção lógica de problemas, determinação e consistência;

¦ Planificador - com um pensamento organizado, sequencial, planeado e detalhado, algumas vezes parecido com o prioritário, mergulha nos detalhes, ao contrário do prioritário, que se foca apenas nos detalhes que os ajudam a concluir o projecto com rapidez e precisão. Espontâneo, nunca se desvia dos planos. Não gostam de assistir a uma reunião sem uma agenda. Faz e-mails detalhados, indicando sempre os próximos passos. Para a equipa é útil pela sua iniciativa e desenvolvimento prático e na detecção de negligências ou actuação preventiva, bem como na organização e manutenção de dados e planos.

¦ Conciliador - prefere o pensamento de suporte, expressivo e emocional. Fiel aliado do Excel, comunicador natural e facilitador em reuniões. Detesta perfeicionistas excessivos, é bom falante, adora histórias, contacto visual, preocupa-se com os outros. Faz muitas perguntas, pois gosta das coisas claras. Gere bem o seu tempo e evita envolver-se com quem não seja mais-valia. Na contribuição para a equipa, antecipa-se sobre como os outros se vão sentir e sabe controlar as emoções, sendo habitualmente facilitador. Possui sempre muitas ideias úteis.

¦ Estratega - prefere o pensamento holístico, intuitivo, integrador e sintetizador. Trabalha bem sobre pressão, é facilmente entendido e é versá- til. Faz conexões, tem algumas vezes tendência para ignorar detalhes e valorizar mais do que um cenário. É espontâneo e impulsivo, o que pode levá-lo a novas ideias, da mesma forma que a descarrilar. Para si, o que está fora de vista está fora de mente. Os seus e-mails tendem a ser longos, cheios de conceitos e ideias. À equipa leva inovação e funciona como um catalisador para a mudança, pois quebra as rotinas, contribui para a resolução criativa de problemas e obriga à visão de futuro e ao reconhecimento de novas oportunidades.

Uma equipa produtiva deve, por isso, conciliar estes quatro estilos, fazendo o equilíbrio entre a planificação e a estratégia, encontrando no conciliador e no prioritário o tempero.

Entender a produtividade passa pela capacidade de entender o estilo e forma de desempenho de cada colaborador, fazendo-o perceber que o seu ajustamento aos desafios da empresa passa pela capacidade de trabalhar de forma mais inteligente.

Percebidos os grupos de produtividade, poderei agora sugerir uma fórmula de eficácia para a produtividade, considerando: PR (Produtividade)= f ( FE (Funcionalidade da estrutura) + QR (Qualidade do Recrutamento) + DT (Dotação de Meios) + PF(Personalização da Forma- ção) + NM (Nível de Motivação) + AD (Avaliação de Desempenho) + NAC (Nível de Acompanhamento e Controle).

FE-Funcionalidade da Estrutura - é grande a percentagem das empresas que não se preocupa com a operacionalidade da sua estrutura. Em todos os casos, a estrutura deve ser definida com a decisão virada para o Cliente, dando-lhe a autonomia necessária e suficiente para responder ou produzir no momento certo e na quantidade e qualidade certa. De igual modo, os descritivos de funções e objectivos devem estar distribuídos de forma clara e inequívoca por cada trabalhador;

QR - Qualidade no Recrutamento - Recrutar deve ser uma mais-valia para a empresa, dando-lhe colaboradores que entrem em sintonia com as competências existentes e necessárias. O perfil de cada novo colaborador deve ser definido e encontrado em função dos grupos de produtividade a alcançar, tendo em conta os níveis de maturidade psicológica e profissional desejados, mas sempre num perfil acima do já existente;

DT (Dotação de Meios) - A dotação de meios necessários ao adequado desempenho é essencial, no entanto este devem ter em conta os objectivos pretendidos, custos que implicam e capacidade de utilização dos colaboradores, devendo por isso ser adequadamente quantificados e dimensionados;

PF (Personalização da Formação) - A existência de um plano de formação, que garanta a actualização permanente de cada colaborador, enquadrada na sua avaliação de desempenho e plano de carreira, são prioritários, por forma a responsabilizar o mesmo pela resposta aos desafios da empresa. A formação deve ser de curta duração, espaçada no tempo e tanto quanto possível no posto de trabalho;

NM (Nível de Motivação) - sabendo que a motivação é o combustível da produtividade, há que ter em conta as preocupações e necessidades de cada colaborador, ajustando o mais possível que recebe, com o seu nível e qualidade de desempenho. É por isso evidente quando possível, deve existir uma remuneração fixa, associada a uma remuneração variável, anexada ao desempenho;

AD (Avaliação de Desempenho) - Apoiado num bom descritivo de funções, deve existir uma avaliação de desempenho, simples e funcional, que periodicamente quantifica e qualifica o trabalho realizado, identificando falhas e necessidades de melhoria, que enquadram formação e acompanhamento, bem como desempenhos no nível ou acima, que tipificam uma possível progressão de carreira, ou compensação adicional, dependendo do sistema de avaliação;

NAC (Nível de Acompanhamento e Controle) - o Acompanhamento e Controle surge enquadrado entre a Avaliação de Desempenho e a Formação, como forma de garantir o apoio necessário e evitar quebras que afectem a produtividade, que na maioria dos casos resulta da falta de monitorização e controle necessários.

Numa perspectiva de eficiência, eficácia e produtividade, direi que as empresas Angolanas necessitam de encontrar um novo paradigma, em que predomina uma gestão orientada para a planificação e organização, associada à procura de meios e tecnologias que lhe garantam a correcta execução em tempo e modo, considerando estruturas e recursos humanos formados e motivados, orientados para objectivos, numa base de conciliação entre a visão estratégica e a capacidade de diferenciação e diversificação. Ganhar competitividade, significa criar um diferencial produtivo, que aporta benefícios valorizados e percebidos pelo mercado e pelos clientes.

Contrariar a curva da moléstia, significa, por isso, levar a empresa a níveis de desempenho que considerem a disponibilidade de cada colaborador, a sua competência e adesão a desafios.

Para conseguir este efeito, basta ter em conta

: ¦ Qual o nível de relacionamento entre colaboradores?

¦ Qual o nível de clareza e objectividade nas comunicações?

¦ Onde se gasta mais tempo, na solução ou na discórdia?

¦ Qual o nível de adrenalina ao longo do dia, existem quebras?

¦ Qual o tempo de paragens que existe?

¦ Quantas e quanto tempo duram as reuniões?

¦ As reuniões são conclusivas, motivadoras e remetem para planos claros de actuação?

¦ Os colaboradores trazem sugestões?

¦ Nas paragens de produção, quem tem responsabilidade resolve com rapidez?

¦ As chefias estão próximas das suas equipas, são produtivas, mas delegam e responsabilizam?

¦ Existe a solução e resposta certa no momento certo e pela pessoa certa?

Existem muitas outras perguntas que poderia fazer, deixo-lhe no entanto o desafio de fazer um diagnóstico de produtividade, onde considere a avaliação dos quatro estilos de produtividade pessoal, por forma a poder utilizar a pessoa certa no caso específico e a avaliação da fórmula de produtividade.

E já agora, faça a avaliação do seu estilo de produtividade.

É excessivamente prioritário ou planificador, então torne-se mais estratega. Se é conciliador, conjugue este estilo com o de estratega, mas nunca hesite na tomada de decisões, peça a participação dos outros e actue de forma enérgica, contaminando a sua equipa com estilos ganhadores.

E não se esqueça, em cada momento é preciso estar atento e ter toda a equipa do seu lado e acordada, debelando a modéstia.

Bom despertar!