Este sistema foi marcado por três fases distintas: o novato inexperiente, o aprendiz e, finalmente, o mestre artesão. Juntos, formaram um processo 'orgânico', pelo qual o novato 'cresceu' até chegar a mestre artesão ao longo de um período de anos.

Com o início da Era Industrial, a formação dos trabalhadores não qualificados passou por uma transformação dramática em que a educação e formação profissional surgiu para substituir o sistema de aprendizagem tradicional.

A divisão do trabalho numa fábrica industrial resultou em tarefas de trabalho específicas que exigiam formações igualmente específicas num período muito mais curto. Como as acções de formação cresceram de forma mais metódica e focada, os primeiros métodos de formação modernos reconhecíveis começaram a desenvolver-se durante o século XIX e início do século XX: as simulações de jogo tornaram-se uma ferramenta importante no exército prussiano durante os anos 1800 e o psicodrama e a interpretação de funções foram desenvolvidos por JL Moreno de Viena, na Áustria, em 1910.

O início do século XX testemunhou o surgimento da formação e desenvolvimento como uma profissão, resultando na criação de associações e sociedades de formação, como consequência do advento da linha de montagem que requeria uma maior especificidade na formação, e os dramáticos requisitos de formação das guerras mundiais.

De entre os grupos importantes que se formaram durante este período, incluem-se a Associação Americana de Gestão em 1923 (que começou como a Associação Nacional de Escolas Corporativas em 1913), e a Associação Nacional de Gestão em 1956 (que começou como a Associação Nacional de Supervisores em 1925). Ao mesmo tempo, Henry Ford (1863-1947) introduziu a linha de montagem na sua fábrica em Highland Park, Michigan, EUA.

Como a linha de montagem criava uma ainda maior divisão do trabalho, juntamente com uma enorme necessidade de precisão e trabalho em equipa, as tarefas de trabalho e as atribuições passaram a exigir uma formação mais focada e específica. As enormes necessidades de produção da I e II Guerra Mundial criaram um grande afluxo de novos trabalhadores com pouca ou nenhuma educação industrial ou conhecimentos para o local de trabalho, implicando enormes esforços de formação que fossem, simultaneamente, rápidos e eficazes.

Em particular, a forte procura para a construção de navios durante a I Guerra Mundial resultou num aumento de dez vezes em trabalhadores formados no local por instrutores, que eram supervisores, utilizando um método simples de quatro etapas: mostrar, dizer, fazer, verificar. Durante a II Guerra Mundial, um grande número de trabalhadores industriais formados deixou os seus empregos para entrar nas Forças Armadas, limitando severamente o apoio organizacional normalmente fornecido por colegas de trabalho na formação dos seus substitutos.

Pesadas exigências foram colocadas sobre encarregados e supervisores, bem como a formação dentro da indústria de serviços foi criada para treinar supervisores e instrutores. A Formação de Instruções no Trabalho foi implementada para treinar supervisores de defesa de unidades industriais para que estes instruíssem os novos funcionários nas habilidades profissionais necessárias o mais rápido possível. Outros programas incluíram formação de relações no emprego, formação de métodos de trabalho, e a formação de segurança do trabalho.

Nesta altura, é criada a Sociedade Americana de Formação e Desenvolvimento (ASTD), que ainda hoje persiste sob a sigla ATD. Até ao final da II Guerra Mundial, a maioria das empresas e organizações percebeu a importância da formação e do desenvolvimento como uma ferramenta organizacional fundamental.

Os programas de formação que foram originalmente desenvolvidos em resposta a crises nacionais transformaram-se em actividades empresariais com estratégias de longo prazo de trabalho para melhorar o desempenho dos funcionários. Em meados dos anos 50, as simulações de formação ganharam popularidade.

Os formadores começaram a dar a devida atenção à eficácia dos seus programas de formação, e o interesse na avaliação de programas de formação cresceu. A década de 1960 testemunhou uma explosão dos métodos de formação e o número de empresas que utilizavam os centros de avaliação passou de um para 100 até ao final da década.

Os programas para treinar jovens para empregos industriais, tais como o Programa de Desenvolvimento de Emprego 1965 e o Job Corps, foram iniciados para melhorar as condições da população economicamente desfavorecida. Novos métodos passaram a incluir laboratórios de formação, formação de sensibilidade, instrução programada, avaliação de desempenho, avaliação das necessidades, a formação em gestão e desenvolvimento organizacional. Na década de 1970, um novo senso de profissionalismo surgiu na comunidade da formação.

Os programas de formação cresceram drasticamente, e a ASTD produziu o Manual de Desenvolvimento Profissional de Formadores. Com a ascensão do desenvolvimento organizacional, o foco da formação deslocou-se do indivíduo para a organização como um todo.

Os avanços tecnológicos em programas de formação incluíam o uso de filmes de vídeo, satélites e computadores. A década de 1980 e início de 1990 viu importantes mudanças sociais, económicas e políticas que tiveram um efeito profundo sobre a forma como as empresas fazem negócios, resultando numa necessidade cada vez maior para a formação eficaz. Numa época de restrições económicas, juntamente com o aumento da competitividade internacional, a formação e desenvolvimento tiveram de passar a responder de forma mais rápida e eficaz às mudanças tecnológicas.

O aumento das regulamentações governamentais também passou a exigir uma maior amplitude dos programas de formação para que se reflectissem numa maior diversidade de funcionários. Além disso, os computadores tornaram-se uma parte integrante do negócio e da indústria na década de 1980 e 1990, tornando o conhecimento do uso de computadores essencial para muitos trabalhadores. Como consequência, as empresas lançaram programas de formação com base em computadores para garantir que os seus funcionários possuíssem os conhecimentos informáticos necessários.

Além disso, as empresas usaram computadores como um método de formação conhecido como formação computer-based, contando com programas de computador especialmente concebidos para transmitir os conhecimentos e as habilidades necessárias para uma série de tarefas.