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Opinião

Os recursos humanos e as lideranças nas organizações

CAPITAL HUMANO

O investimento nas pessoas (...) é um processo contínuo e colaborante numa organização, exigido aos RH, mas só real com o envolvimento... Os RH são os promotores do alavancar do desenvolvimento na organização, mas são todos (RH, colaboradores e hierarquias) responsáveis pela sua implementação e respectivo sucesso.

Os autores D. Ulrich., D. Kryscynski, M. Ulrich, W. Brockbank, no seu livro "Victory Through Organization", realizam uma abordagem sobre a razão pela qual as empresas necessitam de mudar o seu foco na aquisição de talento para a construção de capacitação organizacional. Exploraram e identificam as competências desejáveis em Recursos Humanos(RH) e questionam e abordam as competências desejáveis em RH que têm impacto efectivo no negócio e que criam resultados positivos.

Esta abordagem é fundamental e relevante: os RH contribuem positivamente para o negócio, fazem parte dele! Daqui realço três competências consideradas como os potenciadores nucleares: posicionador estratégico, activista credível, navegador de paradoxos. Faz-me sentir e acreditar que finalmente é dada a importância devida aos profissionais de RH, já que estas competências estão muito para além das tradicionais competências necessárias e (ainda) exigidas.

Mas o mais importante é também a forma como os outros encaram os profissionais de RH e consequentemente o que exigem destes profissionais no dia-a-dia. As empresas só se permitem evoluir e adaptar se todos estiverem a caminhar para o mesmo objectivo e com o devido alinhamento entre o que se exige e o que se oferece. Na abordagem dos três domínios de competências, em que os recursos humanos são facilitadores organizacionais, posicionando-os como geradores de valor estratégico:

1) Campeão da cultura e da mudança;

2) Conservador do capital humano;

3) Administrador da compensação total.

Acredito que potencializar a mudança e gerir a cultura organizacional só é real quando o topo, os decisores acreditam e querem, de facto, mudar ou consolidar comportamentos, atitudes ou valores, atribuindo a importância estratégica que os RH devem ter para a implementação efectiva das medidas necessárias para a sua efectivação.

Este posicionamento poderá ser ainda, para algumas organizações, um processo longo, mas claramente necessário para uma cultura credível e alinhada. O investimento nas pessoas, na sua capacitação, na sua formação é a pedra basilar para o desenvolvimento e envolvimento dos colaboradores. Este é um processo contínuo e colaborante numa organização, exigido aos RH, mas só real com o envolvimento e todas as linhas hierárquicas e desde que estejam alinhados com o negócio.

Os RH são os promotores do alavancar do desenvolvimento na organização, mas são todos (RH, colaboradores e hierarquias) responsáveis pela sua implementação e respectivo sucesso. A compensação faz-me sempre pensar na criatividade da gestão orçamental, aqui complementada com acções de reconhecimento (não financeiras) que tenham impacto na valorização do trabalho e desempenho do colaborador, muitas vezes estes pequenos reconhecimentos têm um impacto financeiro pouco significativo, mas em compensação um efeito na motivação e moral do colaborador elevadíssimo.

Mas é preciso saber e permitir que os RH "saiam da caixa...", dar lugar à inovação. Quanto aos três facilitadores de resultados, que se concentram na gestão dos elementos tácticos ou funcionais dos RH:

a) Integrador de tecnologia e redes sociais - nesta era digital em que vivemos se não tivermos a capacidade de evoluir e utilizar estas novas tecnologias a nosso favor, então os RH tornam-se claramente obsoletos; Vemos actualmente que as redes sociais permitem divulgar anúncios, processos de recrutamento, mas também partilhas de boas práticas sobre RH. O employer branding de uma organização pode ser aqui claramente beneficiado ou prejudicado dependendo da forma como a organização comunica.

b) Criador e interpretador de estatística - considero fundamental e relevante. Desde que, e como os autores defendem, os RH devem gerar informação para a tomada de decisão da liderança que seja relevante ao negócio e não apenas gerar informação de RH para os RH; A informação aqui gerada fará a diferença necessária em medir o sucesso das acções dos RH, preparar informação para tomadas de decisão que têm impacto no orçamento, nos processos de recrutamento, nas acções relacionadas com a gestão dos colaboradores, mas também na formação, e na correlação com os objectivos da organização.

c) Gestor da conformidade - aqui assegurar que as normas e procedimentos se encontram em conformidade e que os colaboradores as cumpram.

(Leia o artigo integral na edição 685 do Expansão, de sexta-feira, dia 29 de Julho de 2022, em papel ou versão digital com pagamento em kwanzas. Saiba mais aqui)