One size fits all. Certamente que todos nós já nos cruzámos com esta expressão. No limite, quando compramos um boné. Expressão inglesa que, traduzida, significa que uma medida dá para todos. Durante muitos anos foi também assim com a política de benefícios das organizações. Ou seja, estas mesmas organizações tinham (e muitas ainda têm) como prática definir os mesmos benefícios para todos os colaboradores das suas organizações. A base desta decisão era e é a equidade no tratamento destes mesmos colaboradores. O princípio não está errado.

No entanto, os tempos mudam, e as organizações (algumas) também. E a oferta em torno de benefícios também. Mas acima de tudo, as pessoas mudam e têm nos dias de hoje outras prioridades. Mas não como um grupo, ou seja, não pretendo afirmar que todos querem um certo tipo de benefícios. O que acontece é que de uma forma muito natural, o que é importante para uns, poderá não ser para outros. De que me vale enquanto organização pagar a mensalidade de um ginásio a todos os colaboradores, se uma boa parte deles não valoriza ou não frequenta o mesmo? Acontece também com o subsídio de transporte. A organização pagar o passe mensal de transportes públicos a todos, quando apenas uma parte os usa? Poderia usar muitos mais exemplos.

É este tema um problema? Não. Não é um problema. Mas é um factor que pode ser decisivo na atração e retenção de talentos. E isso sim, já poderá ser um problema. É um facto que um dos maiores desafios que as organizações hoje enfrentam é a atração e retenção de talentos. E se a atração é importante, a retenção é ainda mais, dado o elevado custo para a organização a substituição de alguém que está a fazer um excelente trabalho. Mas serão os benefícios a única forma de atrair e reter os melhores? Obviamente que não, mas é uma das mais importantes formas de o fazer, porque, com benefícios flexíveis, as organizações vão estar a dar a oportunidade a cada um poder escolher o que lhe for mais conveniente.

No entanto, dar benefícios flexíveis ao encontro do que cada colaborador quiser não será dar demasiado trabalho à organização e a quem dentro dela tem de gerir este tema? Recordo-me que quando estava na SGS Angola (entre 2009 e 2012), o diretor geral na altura desafiou-me a pensar em criar algo desta natureza. Fizemos um inquérito dentro da organização, e cada um pode responder que benefícios seriam mais convenientes para si próprio. Saímos desse inquérito com mais de 25 benefícios diferentes, em que cada um deles teria um custo diferente e muito difícil de implementar. Então tentamos agrupar por categorias e por nichos de colaboradores e, com isso, conseguimos diminuir o número de benefícios em si mesmos, mas mantendo a lógica de irmos ao encontro do pretendido. E, claro, não poderíamos alocar mais dinheiro a uns do que a outros, senão iria trazer vários problemas. Conseguimos implementar algo, mas não o ideal. O bom foi que os colaboradores reconheceram o esforço. Mérito ao Jean-Claude que teve a ideia.

Hoje temos já soluções bem diferentes. E mais fáceis de aplicar. Existem plataformas tecnológicas que agregam vários benefícios diferentes, com uma óptima eficiência fiscal e de fácil utilização. Do ponto de vista da organização e do colaborador. Podemos alocar um determinado valor mensal para cada colaborador, e este gasta esse mesmo valor no benefício que bem entender, desde que esteja na plataforma. Desde acesso a ginásios, vouchers creche e educação, formação profissional, equipamentos de tecnologia, entre muitos outros. E cada um terá o respetivo tratamento fiscal. Desta forma vamos ao encontro do que cada um pretende, sem trabalho adicional, e as organizações estão a trabalhar na atração e retenção dos seus melhores talentos, dando-lhes aquilo que eles querem no que se refere a benefícios.

É sem dúvida uma ferramenta essencial para a gestão de pessoas nos dias de hoje.