Com o passar do tempo e dinâmicas do mercado de trabalho, tem-se verificado o surgimento de jargões e de novos conceitos ligados à Gestão de Pessoas. À semelhança do que aconteceu com o Presentismo (prática que consiste em estar presente no local de trabalho, por vezes, mais horas do que o necessário ou do que o que está contratualizado, mas sem produtividade correspondente), surgiu no fim do ano de 2020 um novo fenómeno, o Quiet Quitting, que pode se traduzir para o português como desistência silenciosa.

De acordo com um artigo publicado pela Harvard Business Review, em Setembro de 2022, o termo foi inicialmente utilizado pelo coach de carreira, Bryan Creely, que invocou o tema a 4 de Março de 2022, num vídeo publicado no seu perfil no TikTok e YouTube. O fenómeno tem sido tratado com tanta relevância que já está a ser utilizado fora do mundo corporativo, como, por exemplo, nos relacionamentos entre as pessoas. Uma pesquisa realizada nos Estados Unidos, pela Gallup (empresa de pesquisa de opinião dos Estados Unidos) a pessoas adultas, utilizando questões relacionadas com o engajamento no trabalho e entusiasmo no trabalho e com o local de trabalho, em Junho de 2022, concluiu que pelo menos 50% da força de trabalho americana encontra-se na condição de Quiet Quitters, uma percentagem preocupante.

Entenda-se que o Quiet Quiting não é um pedido de demissão, mas sim um acto contínuo por parte dos colaboradores, ao se recusarem a fazer qualquer esforço para manter o seu emprego não indo a extra mile pelo seu empregador/empresa. As pessoas que experienciam este fenómeno dão mais prioridade à vida fora do trabalho do que ao reconhecimento e sucesso profissional e, por vezes, recusam-se a ter o foco das suas vidas no trabalho.

O Quiet Quitting pode ser identificado pela observação de "pequenas" atitudes por parte dos colaboradores, como, por exemplo, a ausência de contributos e de participação activa em reuniões de trabalho, não se voluntariarem para realizar determinadas tarefas, a recusa da prestação de trabalho extraordinário, quando necessário e nos limites previstos pela Lei Geral do Trabalho. No entanto, com o tempo, outras atitudes como o mínimo de esforço colocado nas tarefas que lhes são atribuídas, recusas em aceitar novas responsabilidades e aderir às descrições do cargo que lhes são apresentadas, falta de engajamento nas tarefas que lhes são atribuídas e nunca se voluntariarem para abraçar novas iniciativas e projectos vão se tornando mais evidentes.

Mas, o que conduz ao Quiet Quitting? Acredita-se que as razões por detrás do Quiet Quitting são: (i) o sentimento de desvalorização dos colaboradores em relação às suas lideranças e organizações; (ii) a iniquidade salarial entre colaboradores com a mesma experiência e níveis de responsabilidade; (iii) as reduções salariais e o receio de despedimento; (iv) a falta de sentido de pertença; (v) a ausência de objectivos desafiantes e de trabalho flexível; (vi) a falta de perspectiva de progressão na carreira; (vii) o trabalho em excesso; (viii) a falta de engajamento; (ix) a ausência de políticas de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e (x) a opinião negativa sobre a cultura organizacional da empresa.

A consultora australiana PERSOLKELLY foi ainda mais a fundo ao realizar uma pesquisa no LinkedIn que concluiu que as três (3) maiores razões do Quiet Quitting são: (i) a falta de apoio por parte da gestão; (ii) os níveis salariais baixos e (iii) a subcarga de trabalho e o stresse.

Leia o artigo integral na edição 767 do Expansão, de sexta-feira, dia 15 de Março de 2024, em papel ou versão digital com pagamento em kwanzas. Saiba mais aqui)